Verdachtskündigung einer Betriebsrätin: Der besondere Kündigungsschutz ist schwer außer Kraft zu setzen

EngelDem Mitglied eines Betriebsrats zu kündigen, ist nicht einfach. Was aber, wenn der Verdacht einer Straftat besteht?

Eine Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Das ist nämlich vor Ausspruch einer Kündigung wegen des sogenannten Sonderkündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder erforderlich. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung jedoch nicht, woraufhin der Arbeitgeber vor Gericht zog, um die Zustimmung zur Kündigung ersetzen zu lassen.

Das war geschehen: Die Arbeitgeberin warf der Betriebsrätin vor, einer Vorgesetzten eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)“ in das Dienstpostfach gelegt zu haben. Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin holte daraufhin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammt. Die höchsten Übereinstimmungsgrade „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ oder „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ konnte der Sachverständige dabei aber nicht feststellen.

Das Arbeitsgericht ersetzte deshalb die Zustimmung zur Kündigung nicht. Eine Verdachtskündigung ist ohnehin nur in sehr wenigen Fällen möglich. Hier war einfach nicht die erforderliche Wahrscheinlichkeit für eine Straftat gegeben. Damit war kein dringender Verdacht für eine Pflichtverletzung vorhanden. Die beschuldigte Betriebsrätin kann weiterhin ihrem Amt nachgehen und arbeiten.

Hinweis: Besonderen Kündigungsschutz genießen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern beispielsweise auch Wahlbewerber zum Betriebsrat, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Datenschutzbeauftragte und Abfallbeauftragte.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16

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„Ich stech’ Dich ab!“: Eine massive Bedrohung rechtfertigt die fristlose Kündigung

MesserIm Zusammenhang mit einer Personalratswahl gab es erhebliche Konflikte zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Der Vorgesetzte warf dem Mitarbeiter vor, ihn in einem anonymen Telefonat mit den Worten „Ich stech’ Dich ab“ bedroht zu haben. Er behauptete, den Anrufer an dessen markanter Stimme erkannt zu haben. Außerdem sei seine Telefonnummer nur wenigen Personen bekannt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin die Kündigung, gegen die er vorging.

Das Arbeitsgericht führte daraufhin eine Beweisaufnahme durch, die keine Zweifel daran ließ, dass der Arbeitnehmer tatsächlich der Anrufer war. Die Kündigung hat es für rechtmäßig erachtet, da aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war sogar eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 15.08.2016 – 7 Ca 415/15

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Arbeitnehmererfindungsgesetz: Auch freie Mitarbeiter haben einen Anspruch auf Erfindungsvergütung

Der Anwendungsbereich des sogenannten Arbeitnehmererfindungsgesetzes ist größer als erwartet.

Ein freier Mitarbeiter war im Vertrieb seines Auftraggebers tätig und darüber hinaus mit der Weiterentwicklung der Technik beschäftigt. Später verlangte er von seinem Auftraggeber eine Erfindervergütung wegen der Verwertung mehrerer Patente. Das Oberlandesgericht Frankfurt/Main urteilte, dass dem freien Mitarbeiter Vergütungsansprüche zustehen und er zudem zur Berechnung der Vergütung einen Anspruch auf Erteilung von Auskünften über die Verwendung hatte. Er musste die Erfindungen demnach zwar an seinen Auftraggeber herausgeben – das aber nicht vergütungsfrei.

Hinweis: Eine Arbeitnehmererfindung ist eine patent- oder gebrauchsmusterfähige Erfindung, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitsleistung gemacht hat. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich Anspruch auf die Rechte an der Innovation, der Arbeitnehmer jedoch gleichsam einen Anspruch auf eine entsprechende Vergütung.

Quelle: OLG Frankfurt/Main, Urt. v. 03.03.2016 – 6 U 29/15

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Verletzte Rücksichtnahmepflicht: Der heimliche Mittschnitt eines Personalgesprächs ist ein Kündigungsgrund

In Zeiten der Smartphones hat man automatisch stets ein digitales Aufnahmegerät dabei. Eine mitunter gefährliche Situation.

Eine junge Frau hatte erheblichen Ärger am Arbeitsplatz. Als wieder einmal ein Personalgespräch stattfand, nahm sie den zweiten Gesprächsteil mit ihrem Smartphone auf. Den Gesprächspartner informierte sie nicht darüber. Sodann wurde ihr gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie. Im Laufe dieses Prozesses ließ sie ihren Anwalt dann vortragen, sie habe das Gespräch zwischen ihrem Vorgesetzten und ihr auf ihrem Smartphone aufgezeichnet. Daraufhin erhielt sie eine weitere fristlose Kündigung, gegen die sie eine erneute Kündigungsschutzklage einlegte. Sie habe sich in einer psychisch sehr schweren Lage befunden und hatte daher befürchtet, dass der Vorgesetzte nicht seiner Wahrheitspflicht nachkommen werde.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz war die zweite fristlose Kündigung wegen des heimlichen Gesprächsmitschnitts rechtmäßig. Bei einem heimlichen Mitschnitt eines vertraulichen Personalgesprächs auf einem Smartphone und der anschließenden Verwendung dieser Aufnahme handelt es sich um eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Hier kommt sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Rechtfertigungsgründe konnte das Gericht nicht erkennen. Das Personalgespräch war als besonders vertraulich gekennzeichnet und die Arbeitnehmerin durfte keine Aufnahmen fertigen.

Hinweis: Natürlich ist es sehr verlockend, Gespräche aufzunehmen – insbesondere, wenn schon feststeht, dass diese nicht besonders harmonisch verlaufen werden. Trotzdem ist das grundsätzlich verboten.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.02.2016 – 7 Sa 220/15

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Kündigung Schwerbehinderter: Vorgabe für ein Präventionsverfahren gilt nicht innerhalb der Probezeit

BundesarbeitsgerichtDas Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein wichtiges Urteil zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gefällt.

Eine schwerbehinderte Frau war für ein Landeskriminalamt tätig, doch das Arbeitsverhältnis wurde noch während der Probezeit in den ersten sechs Monaten seitens des Arbeitgebers beendet. Gegen die Kündigung ging die Frau zwar nicht an, jedoch verlangte sie einen Entschädigungsanspruch, da sie sich diskriminiert fühlte. Der Arbeitgeber hätte ihrer Ansicht nach das sogenannte Präventionsverfahren nach dem Neunten Sozialgesetzbuch durchführen müssen. Dieses Prozedere schreibt Arbeitgebern vor, bei Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit schwerbehinderten Menschen bestimmte vorbeugende Maßnahmen durchzuführen, um die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses möglichst zu verhindern. Nach dem BAG gilt diese Vorgabe allerdings nicht für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Deshalb verlor die Frau ihre Klage.

Hinweis: Arbeitgeber müssen also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kein Präventionsverfahren durchführen, bevor sie schwerbehinderten Arbeitnehmern während der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14

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Berliner Neutralitätsgesetz verbietet Grundschullehrerin das Kopftuch

Beim Staat angestellte Personen haben eine besondere Neutralitätspflicht.

Eine Frau hatte sich als Grundschullehrerin beworben. Sie wurde allerdings abgelehnt, weil sie ein muslimisches Kopftuch trug. Das im Land Berlin geltende „Berliner Neutralitätsgesetz“ untersagt u.a. Lehrkräften an öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Das Arbeitsgericht sah daher weder eine Diskriminierung noch die Verfassungswidrigkeit des Neutralitätsgesetzes gegeben. Das Gesetz behandelt schließlich alle Religionen gleich. Außerdem gilt das Neutralitätsgesetz nicht für Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen, weshalb die Frau dort einer Unterrichtstätigkeit nachgehen kann.

Hinweis: Dieses Urteil ist nicht ohne weiteres auf die Privatwirtschaft übertragbar. Da kann eine Ablehnung einer Bewerberin mit Kopftuch sehr schnell eine entschädigungspflichtige Benachteiligung darstellen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15

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Frauen an die Macht!: In Ausnahmefällen sind Ungleichbehandlungen keine Ungerechtigkeit

junge erfolgreiche GeschftsfrauIn einigen wenigen Fällen sind Diskriminierungen sachlich gerechtfertigt.

Ein Autohaus hatte per Anzeige eine Verkäuferin gesucht. Im Anzeigentext stand: „Frauen an die Macht!“ Wegen dieser Werbung sah sich ein Mann diskriminiert und machte eine Entschädigung geltend.

Allerdings verlor er seine Klage vor dem Arbeitsgericht. Denn laut Gericht verstieß die Anzeige zwar gegen das Benachteiligungsverbot – das war hier jedoch ausnahmsweise zulässig.

Der Arbeitgeber verfolgte nämlich das Ziel, seinen Kunden auch weibliche Verkaufsberater zur Verfügung zu stellen. Das Autohaus hatte bis zu 30 % weibliche Kunden, von denen einige ausdrücklich von einer Verkäuferin beraten werden wollten. Allerdings gab es bislang nur männliche Verkäufer, was das Autohaus mit dieser eindeutigen Stellenausschreibung nun ändern wollte.

Hinweis: Eine nur an ein bestimmtes Geschlecht gerichtete Stellenausschreibung kann zulässig sein, wenn die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist. Das dürfte nach wie vor eher der Ausnahmefall sein.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 10.02.2016 – 9 Ca 4843/15
Fundstelle: http://www.justiz.nrw.de

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