Detektiv als Lockspitzel führte zu Schadensersatz für Arbeitnehmer

Neben Mobbing greift auch das sogenannte Bossing – Mobbing durch Vorgesetzte – am Arbeitsplatz immer weiter um sich. Wenn aber Arbeitgeber bewusst versuchen, Mitarbeiter mit unlauteren Methoden loszuwerden, kann dies laut Urteil des Arbeitsgerichts Gießen (ArbG) richtig teuer werden.

Das Arbeitsverhältnis mit einer ehemaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden war beendet. Nun klagte sie aber noch gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater. Ein Detektiv war von der Arbeitgeberin als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und Kündigungsgründe zu provozieren. Der Detektiv bestätigte dann auch tatsächlich den Vorwurf, dass der Arbeitnehmerin ein Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben werden sollte, um ihre fristlose Kündigung durchzubekommen. Dazu habe auch gehört, dass die Betriebsratsvorsitzende von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Die Arbeitgeberin war auf Rat ihres Rechtsberaters so vorgegangen.

Schließlich kam es, wie es kommen musste: Sowohl die Arbeitgeberin als auch deren Rechtsberater wurden von den Richtern des ArbG zur Zahlung von insgesamt 20.000 EUR wegen einer erheblichen Persönlichkeitsverletzung verurteilt.

Hinweis: Wenn Arbeitgeber einen Detektiv als Lockspitzel in ihr Unternehmen einschleusen, um ein Betriebsratsmitglied loszuwerden, kann das nicht nur zur Zahlung einer Entschädigung verpflichten. Auch die Möglichkeit, ein Bußgeld zu kassieren oder gar wegen einer Straftat belangt zu werden, sind hierbei nicht augeschlossen.

 

Quelle: ArbG Gießen, Urt. v. 10.05.2019 – 3 Ca 433/17
Fundstelle: https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de
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Abmahnung unentbehrlich: Die Summe mehrerer kleinerer Pflichtverstöße führt nicht automatisch zur Kündigung

Kleinere Pflichtverstöße von Arbeitnehmern führen nicht gleich zum Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wie es aber aussieht, wenn sich solcherlei Kleinigkeiten summieren, musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) im folgenden Fall darlegen.

Ein Arbeitnehmer gründete trotz vertraglichem Nebentätigkeitsverbot nebenbei eine Immobilienberatungsgesellschaft. Ferner führten diverse kurzfristige und nicht rechtzeitige Krankmeldungen zum Streit mit seinem Arbeitgeber. Schließlich weigerte sich der Mitarbeiter, in einem anderen Unternehmensteil zu arbeiten, in dem er nach seiner Ansicht nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Da reichte es seinem Arbeitgeber, der es in der Gesamtschau für nicht mehr zumutbar hielt, wegen der vielen kleineren Pflichtverletzungen mit dem Arbeitnehmer weiterzuarbeiten. Der Mann erhielt die Kündigung, gegen die dieser natürlich anging.

Und auch das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Selbst in diesem Fall hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Denn auch bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werde.

Hinweis: Es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst viele einzelne Pflichtverstöße ergeben nicht zwingend ein großes Ganzes von so erheblichem Ausmaß, das eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt. Arbeitgebern ist also dringend anzuraten, das gängige Prozedere einzuhalten.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 – 6 Sa 64/18

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BAG: Sachgrundlose Befristungen bei Vorbeschäftigung idR unwirksam

Der Sachverhalt:
In den Jahren 2004 und 2005 war ein Arbeitnehmer als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Unternehmen tätig. Das Unternehmen stellte ihn dann acht Jahre später als Facharbeiter für sechs Monate sachgrundlos befristet ein. Der Arbeitnehmer hielt diese Befristung jedoch für nicht rechtmäßig und klagte dagegen.

Die Entscheidung:
Laut BAG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds gesetzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, dass Vorbeschäftigungen unbeachtlich sind, sobald sie länger als drei Jahre zurückliegen – diese Rechtsprechung konnte jedoch nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht aufrechterhalten werden.

Dennoch gibt es nach wie vor einige Ausnahmen von dem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn

  • eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt,
  • völlig anders geartet war
  • oder nur sehr kurz angedauert hatte.

Das alles traf bei diesem Arbeitsverhältnis jedoch nicht zu – der Arbeitnehmer gewann den Rechtsstreit.

Hinweis:
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist also in aller Regel nur möglich, wenn noch niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Klage binnen drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden muss.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16

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Mündlicher Arbeitsvertrag: Auch ohne Schriftform gültiges Arbeitsverhältnis

Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf „gesagt, ist gesagt“ auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.

Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf – ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann – und das erfolgreich.

Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose „Arbeitenlassen“ auch angenommen.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 – 1 Sa 23/18

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