Corona und Kurzarbeit

Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit.

Corona hat zu keiner Änderung des Arbeitsrechts geführt: Der Arbeitgeber darf nur dann Kurzarbeit einseitig anordnen, wenn es eine der folgenden (wirksamen) Rechtsgrundlagen gibt und die dort genannten Voraussetzungen vorliegen:

  • Tarifvertrag (wenn auf Arbeitsverhältnis anwendbar)
  • Betriebsvereinbarung (wenn Betriebsrat vorhanden)
  • Vereinbarung im Arbeitsvertrag (Achtung! Viele Kurzarbeitsklauseln sind unwirksam!)

VORSICHT!: Wenn der Arbeitnehmer widerspruchslos Kurzarbeit leistet, stimmt er dieser zu.

In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zur Kurzarbeit finden.

Liegt keine Anordnungsbefugnis vor, so muss der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist (!) eine Änderungskündigung aussprechen, um die Arbeitszeit zu reduzieren.

Die meisten Artikel, die man im Zusammenhang mit Corona und den Änderungen zur Kurzarbeit liest, betreffen nicht das Recht des Arbeitgebers, Kurzarbeit anzuordnen, sondern die Entgeltersatzleistung „Kurzarbeitergeld“. Die wichtigste Information für Arbeitnehmer hierzu ist, dass man bei (wirksam angeordneter!) Kurzarbeit 60 oder  67 (Arbeitnehmer mit Kindern) Prozent des ausgefallenen Nettolohnes als Kurzarbeitergeld bekommt.

Macht der Arbeitgeber bei der Einführung von Kurzarbeit einen Fehler, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 100 % seines Lohnes. Dieser Anspruch muss aber regelmäßig sehr schnell geltend gemacht werden: Bei vielen Arbeitsverhältnisses wird die Verjährung durch „Ausschlussfristen“ auf wenige Monate reduziert!

Weiterführende Links:
DGB – 23 Fragen und Antworten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Corona (25.3.2020)
BMAS – Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Fragen zum Coronavirus (24.3.2020)
Juris – die 12 wichtigsten (Rechts-)Fragen (zu Corona)

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Arbeitszeitaufzeichnungen: Gefälschte Pflegedokumentation führt zur fristlosen Kündigung

Der Sachverhalt:
Eine Arbeitnehmerin war seit über fünf Jahren als Altenpflegerin beschäftigt. In dieser Zeit erhielt sie Abmahnungen wegen falscher Patientenversorgung sowie unrichtiger Dokumentationen. Eines Abends fuhr die Frau nicht persönlich zu einer Patientin, um ihr die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis zeichnete die Altenpflegerin trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis – und zwar fristlos. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin

Das Ergebnis:
Die Klage wurde abgewiesen.

Die Begründung:
Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis beendet. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Verpflichtung, die abgeleistete – vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende – Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich schon geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Ein Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Hier hatte die Arbeitnehmerin sogar vorsätzlich die Eintragungen falsch gestaltet. Dass es sich hierbei um einen schweren Vertrauensmissbrauch handelt, konnte das ArbG nur bestätigen.

Hinweis:
Macht eine Pflegekraft in einer Pflegedokumentation vorsätzlich falsche Angaben und trägt ein, bei einer Patientin gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt hatte, ist in der Regel eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das gilt entsprechend auch für andere Branchen.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 07.08.2019 – 3 Ca 992/19
Fundstelle: http://www.justiz.nrw.de

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Detektiv als Lockspitzel führte zu Schadensersatz für Arbeitnehmer

Neben Mobbing greift auch das sogenannte Bossing – Mobbing durch Vorgesetzte – am Arbeitsplatz immer weiter um sich. Wenn aber Arbeitgeber bewusst versuchen, Mitarbeiter mit unlauteren Methoden loszuwerden, kann dies laut Urteil des Arbeitsgerichts Gießen (ArbG) richtig teuer werden.

Das Arbeitsverhältnis mit einer ehemaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden war beendet. Nun klagte sie aber noch gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin und deren früheren Rechtsberater. Ein Detektiv war von der Arbeitgeberin als Lockspitzel eingeschleust worden, um die Betriebsratsmitglieder in Verruf zu bringen und Kündigungsgründe zu provozieren. Der Detektiv bestätigte dann auch tatsächlich den Vorwurf, dass der Arbeitnehmerin ein Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben werden sollte, um ihre fristlose Kündigung durchzubekommen. Dazu habe auch gehört, dass die Betriebsratsvorsitzende von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Die Arbeitgeberin war auf Rat ihres Rechtsberaters so vorgegangen.

Schließlich kam es, wie es kommen musste: Sowohl die Arbeitgeberin als auch deren Rechtsberater wurden von den Richtern des ArbG zur Zahlung von insgesamt 20.000 EUR wegen einer erheblichen Persönlichkeitsverletzung verurteilt.

Hinweis: Wenn Arbeitgeber einen Detektiv als Lockspitzel in ihr Unternehmen einschleusen, um ein Betriebsratsmitglied loszuwerden, kann das nicht nur zur Zahlung einer Entschädigung verpflichten. Auch die Möglichkeit, ein Bußgeld zu kassieren oder gar wegen einer Straftat belangt zu werden, sind hierbei nicht augeschlossen.

 

Quelle: ArbG Gießen, Urt. v. 10.05.2019 – 3 Ca 433/17
Fundstelle: https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de
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Abmahnung unentbehrlich: Die Summe mehrerer kleinerer Pflichtverstöße führt nicht automatisch zur Kündigung

Kleinere Pflichtverstöße von Arbeitnehmern führen nicht gleich zum Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wie es aber aussieht, wenn sich solcherlei Kleinigkeiten summieren, musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) im folgenden Fall darlegen.

Ein Arbeitnehmer gründete trotz vertraglichem Nebentätigkeitsverbot nebenbei eine Immobilienberatungsgesellschaft. Ferner führten diverse kurzfristige und nicht rechtzeitige Krankmeldungen zum Streit mit seinem Arbeitgeber. Schließlich weigerte sich der Mitarbeiter, in einem anderen Unternehmensteil zu arbeiten, in dem er nach seiner Ansicht nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Da reichte es seinem Arbeitgeber, der es in der Gesamtschau für nicht mehr zumutbar hielt, wegen der vielen kleineren Pflichtverletzungen mit dem Arbeitnehmer weiterzuarbeiten. Der Mann erhielt die Kündigung, gegen die dieser natürlich anging.

Und auch das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Selbst in diesem Fall hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Denn auch bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werde.

Hinweis: Es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst viele einzelne Pflichtverstöße ergeben nicht zwingend ein großes Ganzes von so erheblichem Ausmaß, das eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt. Arbeitgebern ist also dringend anzuraten, das gängige Prozedere einzuhalten.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 – 6 Sa 64/18

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