Abmahnung unentbehrlich: Die Summe mehrerer kleinerer Pflichtverstöße führt nicht automatisch zur Kündigung

Kleinere Pflichtverstöße von Arbeitnehmern führen nicht gleich zum Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wie es aber aussieht, wenn sich solcherlei Kleinigkeiten summieren, musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) im folgenden Fall darlegen.

Ein Arbeitnehmer gründete trotz vertraglichem Nebentätigkeitsverbot nebenbei eine Immobilienberatungsgesellschaft. Ferner führten diverse kurzfristige und nicht rechtzeitige Krankmeldungen zum Streit mit seinem Arbeitgeber. Schließlich weigerte sich der Mitarbeiter, in einem anderen Unternehmensteil zu arbeiten, in dem er nach seiner Ansicht nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Da reichte es seinem Arbeitgeber, der es in der Gesamtschau für nicht mehr zumutbar hielt, wegen der vielen kleineren Pflichtverletzungen mit dem Arbeitnehmer weiterzuarbeiten. Der Mann erhielt die Kündigung, gegen die dieser natürlich anging.

Und auch das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Selbst in diesem Fall hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Denn auch bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werde.

Hinweis: Es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst viele einzelne Pflichtverstöße ergeben nicht zwingend ein großes Ganzes von so erheblichem Ausmaß, das eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt. Arbeitgebern ist also dringend anzuraten, das gängige Prozedere einzuhalten.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 – 6 Sa 64/18

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BAG: Sachgrundlose Befristungen bei Vorbeschäftigung idR unwirksam

Der Sachverhalt:
In den Jahren 2004 und 2005 war ein Arbeitnehmer als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Unternehmen tätig. Das Unternehmen stellte ihn dann acht Jahre später als Facharbeiter für sechs Monate sachgrundlos befristet ein. Der Arbeitnehmer hielt diese Befristung jedoch für nicht rechtmäßig und klagte dagegen.

Die Entscheidung:
Laut BAG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds gesetzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, dass Vorbeschäftigungen unbeachtlich sind, sobald sie länger als drei Jahre zurückliegen – diese Rechtsprechung konnte jedoch nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht aufrechterhalten werden.

Dennoch gibt es nach wie vor einige Ausnahmen von dem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn

  • eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt,
  • völlig anders geartet war
  • oder nur sehr kurz angedauert hatte.

Das alles traf bei diesem Arbeitsverhältnis jedoch nicht zu – der Arbeitnehmer gewann den Rechtsstreit.

Hinweis:
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist also in aller Regel nur möglich, wenn noch niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Klage binnen drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden muss.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16

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Mündlicher Arbeitsvertrag: Auch ohne Schriftform gültiges Arbeitsverhältnis

Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf „gesagt, ist gesagt“ auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.

Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf – ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann – und das erfolgreich.

Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose „Arbeitenlassen“ auch angenommen.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 – 1 Sa 23/18

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Keine Überstundenabgeltung: Mehrarbeit muss der Arbeitnehmer nachweisen

Arbeitnehmer ging leider leer aus

Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis zum 31.07.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 EUR beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Erfolglos.

Nach Meinung des LAG hatte der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt bzw. geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer.

Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Der Nachweis von Anwesenheitszeiten reicht allein nicht aus.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14/18

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Änderungskündigung: Schwerbehindertenvertretung muss unverzüglich und umfassend unterrichtet werden

Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Hagen zeigt auf, wann genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung vom Arbeitgeber zu beteiligen ist.

Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen – im Wege der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen war hier die Zustimmung des Integrationsamts durch den Arbeitgeber einzuholen. In dem hier entschiedenen Fall wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt, und erst danach – nämlich zwei Tage später – wurde die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer meinte nun, dass alleine schon deshalb die Änderungskündigung unwirksam sei. Das Gericht stellte sich hinter diese Auffassung.

Die Schwerbehindertenvertretung hätte bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichtet und angehört werden müssen. Denn nach dem Gesetz muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet werden. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Das Gesetz sagt eindeutig, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Diese Anhörung hat vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17

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Dreistes Arbeitszeitmodell einer Klinik gekippt

Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen laut Bundesverwaltungsgericht bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden.

In einem Universitätsklinikum gab es sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit insbesondere für Ärzte sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüber hinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Die zuständige Bezirksregierung war allerdings anderer Auffassung und sah einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Gegen eine entsprechend erlassene Verbotsverfügung klagte das Universitätsklinikum – allerdings vergeblich -; das BVerwG gab der Bezirksregierung recht.

Urlaubstage dürfen – auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen – bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des ArbZG und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur jene Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem ArbZG in den Ausgleich einbezogen werden.

Hinweis: Das Urteil ist zwar für einen öffentlichen Arbeitgeber ergangen, gilt jedoch genauso in der Privatwirtschaft.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 09.05.2018 – 8 C 13.17

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Elternzeit: Einstellen einer Ersatzkraft kann allein nicht zur Ablehnung eines Teilzeitwunschs führen

Eltern dürfen in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber darf dabei zwar einen entsprechenden Wunsch ablehnen – das aber nicht aus jedem beliebigen Grund:

Eine Frau teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Der stellte daraufhin vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Ersatzkraft ein, damit diese eingearbeitet werden konnte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag der jungen Mutter auf Elternzeit und gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit gerne in Teilzeit 25 Stunden pro Woche arbeiten würde. Diesen Antrag stellte sie dann auch entsprechend. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte.

Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der jedoch rechtzeitig Kenntnis von einem Teilzeitwunsch seiner Arbeitnehmerin hat, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.

Hinweis: Die Ablehnung eines Antrags auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann demnach nicht ohne weiteres wegen der Einstellung einer Vertretungskraft erfolgen.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17

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