Vergehen in der Freizeit: Verurteilten Straftätern darf nicht ohne weiteres fristlos gekündigt

Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu Lasten von Kolleginnen und Kollegen können sehr schnell eine Kündigung rechtfertigen. Was nach Straftaten passiert, die mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun haben, hat nun das Arbeitsgericht Düsseldorf geklärt. Der Kläger war seit ca. 25 Jahren im Bereich der Qualitätsanalyse mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten betraut. Dann fand die Polizei in dessen Wohnung 1 kg Betäubungsmittel und 1,5 kg chemische Stoffe, die sie als gefährlich einstufte. Der Arbeitnehmer wurde daraufhin wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens verurteilt. Als die Arbeitgeberin davon aus der Presse erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos und später nochmals ordentlich fristgemäß. Gegen die fristlose Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage – mit Erfolg.

Es lagen keine personenbedingten Kündigungsgründe vor. Grundsätzlich kann zwar auch bei einem außerdienstlichem Fehlverhalten eine fristlose Kündigung in Betracht kommen, sofern das Fehlverhalten die Zuverlässigkeit des Arbeitsnehmers entfallen lässt. Dabei kommt es aber auf die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie insbesondere auch auf die Stellung im Betrieb an. Hier handelte es um außerdienstliche Vorwürfe. Die konkrete Arbeitsleistung war
nicht betroffen und die lange Betriebszugehörigkeit rechtfertigte keine fristlose Kündigung. Über die fristgemäße Kündigung musste das Gericht hier nicht entscheiden, da der Mann nicht gegen sie geklagt hatte.

Hinweis: Der Fall zeigt, dass außerdienstliche Straftaten nicht zwingend fristlose Kündigungen von Arbeitsverhältnissen rechtfertigen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.2018 – 11 Sa 319/17
Fundstelle: http://www.lag-duesseldorf.nrw.de

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Denunziert: Fremdenfeindliche WhatsApp-Nachricht kein Kündigungsgrund

Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz stellt klar, dass sich Teilnehmer einer WhatsApp-Gruppe auf die Vertraulichkeit verlassen dürfen – selbst, wenn die Inhalte zweifelhaft sind.

Vier städtische Arbeitnehmer tauschten in einer kleinen privaten WhatsApp-Gruppe angeblich fremdenfeindliche Bilder aus. Durch eine „undichte Stelle“ erfuhr der städtische Arbeitgeber jedoch davon und kündigte den Arbeitskollegen fristlos. Dagegen legten die vier Arbeitnehmer Kündigungsschutzklagen ein. Und tatsächlich gewannen sie – denn es lag hier kein Kündigungsgrund vor.

Die Arbeitnehmer durften darauf vertrauen, dass der Inhalt nicht nach außen getragen wird. Es darf arbeitsrechtlich nicht zu Lasten eines Arbeitnehmers gehen, wenn ein Gesprächspartner eine vereinbarte Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert. Private Textnachrichten mit fremdenfeindlichem Inhalt in einer kleinen WhatsApp-Gruppe stellen demnach keinen Kündigungsgrund dar.

Quelle: ArbG Mainz, Urt. v. 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17

 

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Kündigung von Low Performern: Arbeitgeber muss unterdurchschnittliche Leistungserbringung protokollieren und darlegen

Arbeitnehmer, die nicht die gewünschte Arbeitsleistung erbringen, werden „Low Performer“ genannt – kein schöner Ausdruck und dennoch leider Realität.

Ein Arbeitnehmer hatte bereits wegen schlechter Arbeitsleistungen in der Kfz-Werkstatt drei Abmahnungen erhalten. Nun warf der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer vor, bei einem Kfz-Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Deshalb sprach der Arbeitgeber eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistungen aus. Dagegen klagte der Arbeitnehmer – und das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber hatte weder die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So konnte das Gericht nicht erkennen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt hatte.

Hinweis: Will der Arbeitgeber einem Low Performer kündigen, muss er darlegen, dass bei dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung vorliegt.

Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17

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Haltlose Strafanzeige gegen Arbeitgeber kann zur Kündigung führen

Bevor Arbeitnehmer Strafanzeigen gegen ihren Arbeitgeber stellen, gilt es, einige Dinge zu beachten.

Eine Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht war bei einer Fachhochschule seit 2003 als Lehrbeauftragte angestellt. Dann ließ die Fachhochschule die Lehrveranstaltungen auf Grundlage einer sogenannten erlassenen Evaluierungsordnung bewerten. Die Rechtsanwältin hielt diese durchgeführte Evaluierung wegen der nach ihrer Auffassung nicht ordnungsgemäßen Bestellung eines Evaluierungsbeauftragten für rechtswidrig. Sie erstattete deshalb eine Strafanzeige wegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren aber ein.

Als die Fachhochschule von dem Strafantrag erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung erhob die Rechtsanwältin Klage. Die ordentliche Kündigung war jedoch wirksam. Insbesondere hätte die Anwältin auf die Arbeitgeberinteressen mehr Rücksicht nehmen müssen. Die Stellung des Strafantrags verstieß in besonderem Maße gegen diese Rücksichtnahmepflicht, da erkennbar eine Schädigungsabsicht der Fachhochschule fehlte. Die Rechtsanwältin hätte zunächst innerbetrieblich die Vorwürfe klären können.

Hinweis: Die Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis sollte die Ausnahme sein. Arbeitnehmer sollten sich vorher unbedingt beraten lassen, bevor sie solch einen Schritt unternehmen.

Quelle: BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16

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BAG: Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens rechtmäßig

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Die Klägerin war als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dieser bildet den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Nach Differenzen mit dem sog. Präsidenten des Vereins rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage. Sie wendet ua. ein, der Präsidiumsbeschluss sei unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kündigung liegt zwar ungeachtet des vorherigen Rücktritts eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde. Wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin liegt auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Der Senat konnte aber nicht abschließend beurteilen, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob entsprechend dem Vortrag des Beklagten eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt hat. Dies würde voraussetzen, dass der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Ob dies der Fall war, ist zwischen den Parteien streitig geblieben.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 24/17

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15 –

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Juli 2015 – 9 Sa 15/15 –

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Kündigung in der Probezeit: Welche Frist gilt ohne deren Regelung im Vertrag?

Ein Arbeitnehmer war als Flugbegleiter tätig. Die ersten sechs Monate hatten die Parteien als Probezeit vereinbart, aber keine diesbezügliche Kündigungsfrist bestimmt. Diese beträgt während der Probezeit dem Gesetz nach zwei Wochen. In einer weiteren Bestimmung des Arbeitsvertrags stand dann allerdings, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten solle. Als der Flugbegleiter innerhalb der Probezeit eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen erhielt, klagte er dagegen und meinte, dass ihm auch innerhalb der Probezeit nur mit einer Sechsmonatsfrist hätte gekündigt werden können.

Tatsächlich erhielt er vom Bundesarbeitsgericht Recht. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Ein solcher Arbeitnehmer kann nicht erkennen, dass während der Probezeit kürzere Fristen gelten sollen, als sie sich aus dem Vertrag ergeben.

Hinweis: Steht also im Arbeitsvertrag nichts von einer Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Probezeit, aber eine längere Frist für die Zeit danach, kann der Arbeitgeber nicht mit der gesetzlichen Zweiwochenfrist innerhalb der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.03.2017 – 6 AZR 705/15

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Straftaten am Arbeitsplatz: Versteckte Überwachung möglich

Versteckte Überwachung möglich

Bei einem Arbeitgeber wurde anlässlich einer Inventur festgestellt, dass Teile fehlten. Es handelte sich um einen Kfz-Betrieb, in dessen Lager die Diebstähle vorgekommen waren. Der Arbeitgeber verbot den einzelnen Monteuren, das Lager zu betreten und sich selbst Teile herauszunehmen. Das war ab sofort nur noch den Lageristen vorbehalten. Zudem wurde im Lagerraum eine Videokamera installiert. Das wurde den im Lager tätigen Arbeitnehmern auch mitgeteilt – den anderen Arbeitnehmern allerdings nicht, denn sie hatten ja ohnehin keine Zutrittsberechtigung mehr. Im Anschluss wurde ein Arbeitnehmer dabei gefilmt, wie er einen Diebstahl beging. Dieser erhielt daraufhin die fristlose Kündigung und klagte dagegen. Sein Argument: Die ihm nicht bekannte Videoüberwachung sei rechtswidrig und könne daher im Prozess nicht verwertet werden.

Laut Bundesarbeitsgericht waren diese Videoaufnahmen jedoch durchaus zulässig. Mildere Maßnahmen waren nicht mehr möglich, da der Arbeitgeber zuvor bereits entsprechende Gespräche geführt hatte. Deshalb durften die gewonnenen Daten auch entsprechend verwertet werden.

Hinweis: Der Anfangsverdacht einer Straftat kann also eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern rechtfertigen. Dabei darf es sich allerdings nur in Ausnahmefällen um eine versteckte Überwachung handeln.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

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