Haltlose Strafanzeige gegen Arbeitgeber kann zur Kündigung führen

Bevor Arbeitnehmer Strafanzeigen gegen ihren Arbeitgeber stellen, gilt es, einige Dinge zu beachten.

Eine Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht war bei einer Fachhochschule seit 2003 als Lehrbeauftragte angestellt. Dann ließ die Fachhochschule die Lehrveranstaltungen auf Grundlage einer sogenannten erlassenen Evaluierungsordnung bewerten. Die Rechtsanwältin hielt diese durchgeführte Evaluierung wegen der nach ihrer Auffassung nicht ordnungsgemäßen Bestellung eines Evaluierungsbeauftragten für rechtswidrig. Sie erstattete deshalb eine Strafanzeige wegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren aber ein.

Als die Fachhochschule von dem Strafantrag erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung erhob die Rechtsanwältin Klage. Die ordentliche Kündigung war jedoch wirksam. Insbesondere hätte die Anwältin auf die Arbeitgeberinteressen mehr Rücksicht nehmen müssen. Die Stellung des Strafantrags verstieß in besonderem Maße gegen diese Rücksichtnahmepflicht, da erkennbar eine Schädigungsabsicht der Fachhochschule fehlte. Die Rechtsanwältin hätte zunächst innerbetrieblich die Vorwürfe klären können.

Hinweis: Die Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis sollte die Ausnahme sein. Arbeitnehmer sollten sich vorher unbedingt beraten lassen, bevor sie solch einen Schritt unternehmen.

Quelle: BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16

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BAG: Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens rechtmäßig

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Die Klägerin war als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dieser bildet den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Nach Differenzen mit dem sog. Präsidenten des Vereins rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage. Sie wendet ua. ein, der Präsidiumsbeschluss sei unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kündigung liegt zwar ungeachtet des vorherigen Rücktritts eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde. Wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin liegt auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Der Senat konnte aber nicht abschließend beurteilen, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob entsprechend dem Vortrag des Beklagten eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn gehemmt hat. Dies würde voraussetzen, dass der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Ob dies der Fall war, ist zwischen den Parteien streitig geblieben.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 24/17

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15 –

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Juli 2015 – 9 Sa 15/15 –

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Kündigung in der Probezeit: Welche Frist gilt ohne deren Regelung im Vertrag?

Ein Arbeitnehmer war als Flugbegleiter tätig. Die ersten sechs Monate hatten die Parteien als Probezeit vereinbart, aber keine diesbezügliche Kündigungsfrist bestimmt. Diese beträgt während der Probezeit dem Gesetz nach zwei Wochen. In einer weiteren Bestimmung des Arbeitsvertrags stand dann allerdings, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten solle. Als der Flugbegleiter innerhalb der Probezeit eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen erhielt, klagte er dagegen und meinte, dass ihm auch innerhalb der Probezeit nur mit einer Sechsmonatsfrist hätte gekündigt werden können.

Tatsächlich erhielt er vom Bundesarbeitsgericht Recht. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Ein solcher Arbeitnehmer kann nicht erkennen, dass während der Probezeit kürzere Fristen gelten sollen, als sie sich aus dem Vertrag ergeben.

Hinweis: Steht also im Arbeitsvertrag nichts von einer Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Probezeit, aber eine längere Frist für die Zeit danach, kann der Arbeitgeber nicht mit der gesetzlichen Zweiwochenfrist innerhalb der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.03.2017 – 6 AZR 705/15

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Straftaten am Arbeitsplatz: Versteckte Überwachung möglich

Versteckte Überwachung möglich

Bei einem Arbeitgeber wurde anlässlich einer Inventur festgestellt, dass Teile fehlten. Es handelte sich um einen Kfz-Betrieb, in dessen Lager die Diebstähle vorgekommen waren. Der Arbeitgeber verbot den einzelnen Monteuren, das Lager zu betreten und sich selbst Teile herauszunehmen. Das war ab sofort nur noch den Lageristen vorbehalten. Zudem wurde im Lagerraum eine Videokamera installiert. Das wurde den im Lager tätigen Arbeitnehmern auch mitgeteilt – den anderen Arbeitnehmern allerdings nicht, denn sie hatten ja ohnehin keine Zutrittsberechtigung mehr. Im Anschluss wurde ein Arbeitnehmer dabei gefilmt, wie er einen Diebstahl beging. Dieser erhielt daraufhin die fristlose Kündigung und klagte dagegen. Sein Argument: Die ihm nicht bekannte Videoüberwachung sei rechtswidrig und könne daher im Prozess nicht verwertet werden.

Laut Bundesarbeitsgericht waren diese Videoaufnahmen jedoch durchaus zulässig. Mildere Maßnahmen waren nicht mehr möglich, da der Arbeitgeber zuvor bereits entsprechende Gespräche geführt hatte. Deshalb durften die gewonnenen Daten auch entsprechend verwertet werden.

Hinweis: Der Anfangsverdacht einer Straftat kann also eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern rechtfertigen. Dabei darf es sich allerdings nur in Ausnahmefällen um eine versteckte Überwachung handeln.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

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Übertriebenes Zeugnis rechtswidrig

In einem Vergleich hatten sich ein Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin geeinigt, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf an die Arbeitgeberin übersenden durfte und diese vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Als die Arbeitgeberin dann den Zeugnisentwurf mit einer sehr guten Bewertung erhielt, steigerte sie diese sehr guten Bewertungen durch Hinzufügung von Begriffen wie „äußerst“, „extrem“ und „hervorragend“. Aus „Wir bewerten ihn mit sehr gut“ machte sie „Wenn es bessere Noten als ,sehr gut‘ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Formulierung „Herr F. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern“ ersetzte sie allerdings durch „Herr F. verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen.“ Der Arbeitnehmer beantragte beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgelds. Er war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin noch kein vergleichskonformes Zeugnis erteilt hatte.

Das Landesarbeitsgericht sah dies genauso und verhängte ein Zwangsgeld. Die Arbeitgeberin hatte die im Vergleich festgelegte Pflicht zur Zeugniserteilung noch nicht erfüllt.

Hinweis: Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers kann auch dann nicht erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers „nach oben“ abweicht.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.11.2016 – 12 Ta 475/16

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Probezeitkündigung wegen Betreuung des kranken Kindes grds. rechtswidrig

Arbeitnehmer dürfen bei einer Erkrankung des eigenen Kindes zu Hause bleiben.

Bei einer Erkrankung des eigenen Kindes hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer des Falls war ein alleinerziehender Vater eines Sohns. Er befand sich noch in der Probezeit. Während der Probezeit musste er seinen Arbeitgeber davon benachrichtigen, dasssein Sohn operiert werden musste. Der Arbeitgeber antwortete darauf, dass dies in Ordnung sei. Der Sohn wurde operiert, die Kinderärzte schrieben ihn krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Diese Bescheinigungen legte der Vater seinem Arbeitgeber vor. Trotzdem erhielt er noch während der Krankheitsphase des Kindes die ordentliche fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit. Er klagte gegen die Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass die Kündigung wirksam war. Insbesondere hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, welches besagt, dass niemand dadurch gemaßregelt werden darf, dass er seine gesetzlichen Rechte in Anspruch nimmt. Die volle Darlegungs- und Beweislast für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot trägt der Arbeitnehmer. Nur weil der Arbeitgeber nachweisen konnte, dass die Kündigung deshalb erfolgt ist, weil zu wenig Arbeit vorhanden war, hat der Arbeitnehmer den Prozess verloren.

Hinweis: Auch wenn die vorliegende Klage für den Arbeitnehmer keinen Erfolg brachte, ist die rechtliche Überprüfung einer Kündigung auch innerhalb der ersten sechs Monate sinnvoll.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.11.2016 – 8 Sa 152/16

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BAG: Arbeitnehmerüberlassung – DRK-Schwester

BundesarbeitsgerichtWird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung.

Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum 1. Januar 2012 eine Krankenschwester in ihrem Krankenhausbetrieb einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür ist ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu der Einstellung. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung.

Das Landesarbeitgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, stattgegeben. Auf das vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts durch Beschluss vom 17. März 2015 an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsgesuch hat dieser mit Urteil vom 17. November 2016 – C-216/15 – entschieden:

„Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

Im Hinblick darauf hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Recht verweigert. Bei der Gestellung der DRK-Schwester handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 62/12 –

Vorinstanz: LAG Düsseldorf
Beschluss vom 6. Juli 2012 – 6 TaBV 30/12 –

Quelle: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19126&pos=4&anz=14&titel=Arbeitnehmerüberlassung_-_DRK-Schwester

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