Mündlicher Arbeitsvertrag: Auch ohne Schriftform gültiges Arbeitsverhältnis

Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf „gesagt, ist gesagt“ auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.

Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf – ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann – und das erfolgreich.

Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose „Arbeitenlassen“ auch angenommen.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 – 1 Sa 23/18

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Keine Überstundenabgeltung: Mehrarbeit muss der Arbeitnehmer nachweisen

Arbeitnehmer ging leider leer aus

Ein Arbeitnehmer war vom 01.10.2014 bis zum 31.07.2016 in Vollzeit zu einem Bruttostundenlohn von 12 EUR beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Erhalt der letzten Abrechnung machte der Arbeitnehmer unter anderem die Vergütung von im Jahr 2015 weiteren angefallenen Überstunden geltend. Erfolglos.

Nach Meinung des LAG hatte der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Außerdem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt bzw. geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast trägt auch hierfür der Arbeitnehmer.

Hier war der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte. Der Nachweis von Anwesenheitszeiten reicht allein nicht aus.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.05.2018 – 8 Sa 14/18

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Änderungskündigung: Schwerbehindertenvertretung muss unverzüglich und umfassend unterrichtet werden

Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Hagen zeigt auf, wann genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung vom Arbeitgeber zu beteiligen ist.

Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen – im Wege der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen war hier die Zustimmung des Integrationsamts durch den Arbeitgeber einzuholen. In dem hier entschiedenen Fall wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt, und erst danach – nämlich zwei Tage später – wurde die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer meinte nun, dass alleine schon deshalb die Änderungskündigung unwirksam sei. Das Gericht stellte sich hinter diese Auffassung.

Die Schwerbehindertenvertretung hätte bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichtet und angehört werden müssen. Denn nach dem Gesetz muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet werden. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Das Gesetz sagt eindeutig, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Diese Anhörung hat vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17

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Dreistes Arbeitszeitmodell einer Klinik gekippt

Urlaubstage und gesetzliche Feiertage dürfen laut Bundesverwaltungsgericht bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden.

In einem Universitätsklinikum gab es sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Damit sollte die Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit insbesondere für Ärzte sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wurde als Soll verbucht und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als wäre an ihnen regulär gearbeitet worden. Die darüber hinausgehenden Urlaubstage und die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden als Ausgleichstage mit einer Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit verwendet werden. Die zuständige Bezirksregierung war allerdings anderer Auffassung und sah einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Gegen eine entsprechend erlassene Verbotsverfügung klagte das Universitätsklinikum – allerdings vergeblich -; das BVerwG gab der Bezirksregierung recht.

Urlaubstage dürfen – auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen – bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage gewertet werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des ArbZG und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur jene Tage verwendet werden können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen einer Urlaubsgewährung von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist. Auch dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, nicht bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Sie dürfen nicht bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nach dem ArbZG in den Ausgleich einbezogen werden.

Hinweis: Das Urteil ist zwar für einen öffentlichen Arbeitgeber ergangen, gilt jedoch genauso in der Privatwirtschaft.

Quelle: BVerwG, Urt. v. 09.05.2018 – 8 C 13.17

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Elternzeit: Einstellen einer Ersatzkraft kann allein nicht zur Ablehnung eines Teilzeitwunschs führen

Eltern dürfen in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber darf dabei zwar einen entsprechenden Wunsch ablehnen – das aber nicht aus jedem beliebigen Grund:

Eine Frau teilte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit. Der stellte daraufhin vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Ersatzkraft ein, damit diese eingearbeitet werden konnte. Dann kam die Geburt und anschließend der Antrag der jungen Mutter auf Elternzeit und gleichzeitig die Mitteilung durch die Frau, dass sie im zweiten Jahr der Elternzeit gerne in Teilzeit 25 Stunden pro Woche arbeiten würde. Diesen Antrag stellte sie dann auch entsprechend. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da er bereits eine Vertretungskraft eingestellt hatte.

Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann ein Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Ein solcher Grund kann auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit sein. Ein Arbeitgeber, der jedoch rechtzeitig Kenntnis von einem Teilzeitwunsch seiner Arbeitnehmerin hat, muss die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anpassen.

Hinweis: Die Ablehnung eines Antrags auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann demnach nicht ohne weiteres wegen der Einstellung einer Vertretungskraft erfolgen.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 15.03.2018 – 11 Ca 7300/17

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Schriftliche Anhörung bei Verdacht: Zwei Arbeitstage sind zu knapp

Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich um eine Kündigung aufgrund eines Verdachts, und zwar auf eine rechtswidrige Handlung eines Arbeitnehmers. Ein solcher Verdacht kann eine Kündigung rechtfertigen.

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte ihn die Aufforderung seines Arbeitgebers zur Stellungnahme zu dem Vorfall. Dazu war ihm eine Frist bis zum folgenden Montag um 13:00 Uhr gesetzt worden. Als der Ingenieur die Frist hatte verstreichen lassen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos durch eine Verdachtskündigung. Diese war in diesem Fall jedoch unwirksam.

Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine zwar Frist zur Stellungnahme gesetzt – diese war jedoch viel zu knapp bemessen. In Anbetracht des Umstands, dass sich die Parteien bereits in anderen Auseinandersetzungen befunden hatten, in denen sich der Ingenieur stets anwaltlich vertreten ließ, war die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen zu kurz berechnet. Denn der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer mehr Zeit geben oder eben auch direkt dem Rechtsanwalt das Anhörungsschreiben zukommen lassen müssen. Somit war die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber angehört werden. Soll das schriftlich erfolgen, muss dem Arbeitnehmer auch eine angemessene Frist gewährt werden.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.03.2018 – 3 Sa 398/17

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Vergehen in der Freizeit: Verurteilten Straftätern darf nicht ohne weiteres fristlos gekündigt

Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu Lasten von Kolleginnen und Kollegen können sehr schnell eine Kündigung rechtfertigen. Was nach Straftaten passiert, die mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun haben, hat nun das Arbeitsgericht Düsseldorf geklärt. Der Kläger war seit ca. 25 Jahren im Bereich der Qualitätsanalyse mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten betraut. Dann fand die Polizei in dessen Wohnung 1 kg Betäubungsmittel und 1,5 kg chemische Stoffe, die sie als gefährlich einstufte. Der Arbeitnehmer wurde daraufhin wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens verurteilt. Als die Arbeitgeberin davon aus der Presse erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos und später nochmals ordentlich fristgemäß. Gegen die fristlose Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage – mit Erfolg.

Es lagen keine personenbedingten Kündigungsgründe vor. Grundsätzlich kann zwar auch bei einem außerdienstlichem Fehlverhalten eine fristlose Kündigung in Betracht kommen, sofern das Fehlverhalten die Zuverlässigkeit des Arbeitsnehmers entfallen lässt. Dabei kommt es aber auf die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie insbesondere auch auf die Stellung im Betrieb an. Hier handelte es um außerdienstliche Vorwürfe. Die konkrete Arbeitsleistung war
nicht betroffen und die lange Betriebszugehörigkeit rechtfertigte keine fristlose Kündigung. Über die fristgemäße Kündigung musste das Gericht hier nicht entscheiden, da der Mann nicht gegen sie geklagt hatte.

Hinweis: Der Fall zeigt, dass außerdienstliche Straftaten nicht zwingend fristlose Kündigungen von Arbeitsverhältnissen rechtfertigen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.2018 – 11 Sa 319/17
Fundstelle: http://www.lag-duesseldorf.nrw.de

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