„Zuvor-Beschäftigung“ kann zu unbefristeten Vertrag führen

Ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ist dann als unbefristet einzustufen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor beschäftigt worden ist. Diese „Zuvor-Beschäftigung“ darf nicht länger als 3 Jahre zurück liegen. (vgl. BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09)

Vorteilhaft für…

… Arbeitnehmer, die in einem ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis stehen

und

innerhalb der vor diesem Arbeitsverhältnis liegenden 3 Jahre, bereits befristet oder unbefristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren.

Was sollten Sie tun?

  1. Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag.
  2. Finden Sie die einschlägige Klausel, in der Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses geregelt sind.
  3. Enthält die Klausel sinngemäß folgende Formulierung: „…endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf zum (Datum)“ handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag.
  4. Enthält der Arbeitsvertrag keinen Hinweis auf den Grund der Befristung (z. B. „bis zum Ende des Sommerschlussverkaufes am …), dann liegt regelmäßig eine Befristung ohne Sachgrund vor.
  5. Prüfen Sie, ob Sie innerhalb der letzten drei Jahre vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits bei dem selben Arbeitgeber beschäftigt waren.
  6. Vereinbaren Sie mit uns einen Beratungstermin. Wir werden für Sie – bei Erfolgsaussicht – vom Arbeitsgericht feststellen lassen, dass Sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Ihre Ausgaben

Gegebenenfalls übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Ausgaben für die Beratung sowie für das Gerichtsverfahren. Dies können Sie telefonisch bei Ihrem Versicherer erfragen.

Liegen die Voraussetzungen für Beratungshilfe vor, beträgt die Beratungsgebühr nur 10,00 €. Bekommen Sie Prozesskostenhilfe (http://www.pkh-rechner.de/) übernimmt zunächst die Staatskasse das Anwaltshonorar für die gerichtliche Durchsetzung.

In allen anderen Fällen erhalten Sie eine Erstberatung ab 50,00 €. Für die gerichtliche Durchsetzung besteht – bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen – die Möglichkeit ein Erfolgshonorar zu vereinbaren.

Gerne informieren wir Sie unverbindlich über die möglichen Ausgaben. Natürlich BEVOR wir mit der Arbeit für Sie beginnen.

Rechtlicher Hintergrund

Volltext der BAG-Pressemitteilung Nr. 25/11:

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Haftungsausschluss

Der Inhalt dieses Artikels wurde mit größter Sorgfalt, nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Er wird ständig aktualisiert. Gleichwohl übernimmt die DEUBER RECHTSANWALTSGESELLSCHAFT MBH und die Autoren keinerlei Haftung für die Vollständigkeit und Richtigkeit der im Text und Dateien enthaltenen Angaben, zitierter Gerichtsurteile, der Beispiele, der enthaltenen Gesetzestexte und Adressen. Trotz des Anspruchs der Aktualität kann es sein, dass Angaben nicht auf dem neuesten Stand sind. Dieser Artikel hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Tipps und Ausführungen in diesem Artikel ersetzen nicht die Beratung durch einen Rechtsanwalt und sind vollkommen unverbindlich.

 

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