Probezeitkündigung wegen Betreuung des kranken Kindes grds. rechtswidrig

Arbeitnehmer dürfen bei einer Erkrankung des eigenen Kindes zu Hause bleiben.

Bei einer Erkrankung des eigenen Kindes hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer des Falls war ein alleinerziehender Vater eines Sohns. Er befand sich noch in der Probezeit. Während der Probezeit musste er seinen Arbeitgeber davon benachrichtigen, dasssein Sohn operiert werden musste. Der Arbeitgeber antwortete darauf, dass dies in Ordnung sei. Der Sohn wurde operiert, die Kinderärzte schrieben ihn krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Diese Bescheinigungen legte der Vater seinem Arbeitgeber vor. Trotzdem erhielt er noch während der Krankheitsphase des Kindes die ordentliche fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit. Er klagte gegen die Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass die Kündigung wirksam war. Insbesondere hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, welches besagt, dass niemand dadurch gemaßregelt werden darf, dass er seine gesetzlichen Rechte in Anspruch nimmt. Die volle Darlegungs- und Beweislast für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot trägt der Arbeitnehmer. Nur weil der Arbeitgeber nachweisen konnte, dass die Kündigung deshalb erfolgt ist, weil zu wenig Arbeit vorhanden war, hat der Arbeitnehmer den Prozess verloren.

Hinweis: Auch wenn die vorliegende Klage für den Arbeitnehmer keinen Erfolg brachte, ist die rechtliche Überprüfung einer Kündigung auch innerhalb der ersten sechs Monate sinnvoll.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.11.2016 – 8 Sa 152/16

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BAG: Arbeitnehmerüberlassung – DRK-Schwester

BundesarbeitsgerichtWird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung.

Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum 1. Januar 2012 eine Krankenschwester in ihrem Krankenhausbetrieb einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür ist ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu der Einstellung. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung.

Das Landesarbeitgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, stattgegeben. Auf das vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts durch Beschluss vom 17. März 2015 an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsgesuch hat dieser mit Urteil vom 17. November 2016 – C-216/15 – entschieden:

„Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

Im Hinblick darauf hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Recht verweigert. Bei der Gestellung der DRK-Schwester handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 62/12 –

Vorinstanz: LAG Düsseldorf
Beschluss vom 6. Juli 2012 – 6 TaBV 30/12 –

Quelle: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19126&pos=4&anz=14&titel=Arbeitnehmerüberlassung_-_DRK-Schwester

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Überrumpelung am Arbeitsplatz? Kein Widerrufsrecht bei unterzeichnetem Aufhebungsvertrag

Aufheb4Einmal geschlossene Verträge sind in aller Regel nicht widerrufbar. Große Ausnahmen gibt es nur für Verträge im Internet oder an der eigenen Haustür. Was am Arbeitsplatz gilt, zeigt dieser Fall.

Der Geschäftsführer einer GmbH ging zu einer seiner Angestellten an den Arbeitsplatz und warf ihr einen Arbeitszeitbetrug vor. Diesen Betrug räumte die Arbeitnehmerin auch ein. Der Geschäftsführer legte ihr einen bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrag vor, den die Arbeitnehmerin auch unterschrieb. Später fühlte sie sich von dem Vorgang wohl überrumpelt und erklärte die Anfechtung und den Widerruf des Aufhebungsvertrags. Schließlich zog sie vor Gericht und verlangte die Weiterbeschäftigung.

Das Arbeitsgericht urteilte jedoch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Ein Anfechtungsgrund lag nicht vor, da ein verständiger Arbeitgeber wegen des Arbeitszeitbetrugs sogar eine fristlose Kündigung hätte in Betracht ziehen können. Widerrufen konnte die Angestellte den Aufhebungsvertrag ebenfalls nicht. Widerrufen kann man nur Geschäfte, die im Internet abgeschlossen werden, oder sogenannte Haustürgeschäfte. Derartige Geschäfte lagen aber hier nicht vor, da der Arbeitsplatz nicht als Geschäftsraum im Sinne des Gesetzes anzusehen ist.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten stets Rechtsrat einholen, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Ist der Vertrag erst einmal unterschrieben, wird es in jedem Fall sehr schwierig davon wieder loszukommen.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 03.11.2016 – 3 Ca 1177/16

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BAG: Betriebsratstätigkeit und Arbeitszeit

BundesarbeitsgerichtEin Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren.

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat. Vorliegend war dem Kläger die Erbringung der vollen Nachtschicht wegen etwas später beginnenden Betriebsratssitzung unzumutbar, weil ihm bei Fortsetzung seiner Arbeit zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden zur Verfügung gestanden hätte.

Quelle:

BAG – Pressemitteilung Nr. 1/17 (vorliegend gekürzt und angepasst)

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 224/15 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 20. Februar 2015 – 13 Sa 1386/14 –

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Zeugnis: Zwangsgeld für schräg unterschreibenden Arbeitgeber

ZeugnisseEs gibt Arbeitgeber, die partout nicht bereit sind, ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Obwohl sich der Arbeitgeber dieses Falls bereits in einem Gerichtsverfahren zu einer Zeugniserteilung verpflichtet hatte, sorgte er weiterhin für Ärger. Denn er unterschrieb das Zeugnis auf eine sehr ungewöhnliche Art: Die Unterschrift war in einem Winkel von ca. 30° von links oben nach rechts unten gesetzt worden. Damit war die Arbeitnehmerin nicht einverstanden und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes – und das verhängte das Gericht auch. Es ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Und hier hatte der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Die Unterschrift unter ein Zeugnis muss so erfolgen, wie der Unterzeichnende gewöhnlich unterschreibt. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 27.07.2016 – 4 Ta 118/16

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Auch Jahrzehnte später: Vertragliches Weisungsrecht schlägt tatsächliche Durchführung

Arbeitgeber mit ArbeitsvertragEin Blick in den Arbeitsvertrag erinnert auch lange Zeit nach Unterzeichnung daran, welche Rechte und Pflichten die einzelnen Vertragspartner haben.

Eine Bankangestellte wurde seit 1987 in der Hauptgeschäftsstelle einer Bank als Kundenberaterin eingesetzt. Nach einer Restrukturierungsphase fand sie sich als Springerin in mehreren Filialen wieder.
Das empfand sie als Unrecht und klagte gegen die Versetzung. Das sah das Landesarbeitsgericht Köln allerdings anders. Denn im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass bei Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Erfordernisses ein Einsatz der Bankmitarbeiterin in verschiedenen Zweigstellen erfolgen dürfe. Und nichts anderes war hier geschehen. Es müssen schon weitere Umstände hinzukommen, damit ein Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, nur für eine bestimmte Tätigkeit eingesetzt zu werden.

Hinweis: Die Nichtausübung des Direktionsrechts durch einen Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hat also nicht zur Folge, dass der Arbeitgeber von dem Recht keinen Gebrauch mehr machen darf.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2016 – 12 Sa 414/16
Fundstelle: http://www.justiz.nrw.de

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Übertragener Resturlaub: Arbeitnehmer müssen eigenverantwortlich auf das Ende des Übertragungszeitraums achten

UrlaubWenn das Kalenderjahr endet, müssen Arbeitnehmer hinsichtlich ihres Urlaubs genau aufpassen. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Das heißt, der Urlaub muss in dem Kalenderjahr beantragt und genommen werden, in dem er entsteht. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur bis zum 31.03. des Folgejahres erlaubt, sofern dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe vorliegen.

In einem Fall hatte ein Arbeitnehmer noch Resturlaub aus dem Vorjahr, der mit dem Einverständnis des Arbeitgebers auf das nächste Jahr übertragen wurde. Allerdings wurde dieser Urlaub vom Arbeitnehmer auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht beantragt, da der Arbeitnehmer sich auf die Aussage seines Vorgesetzten verlassen hatte, dass der Urlaub nicht verfallen werde. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte er daher eine Abgeltung dieser Urlaubstage ein. Allerdings konnte der Arbeitnehmer die Zusage seines ehemaligen Vorgesetzten vor Gericht nicht beweisen – und damit ging der Urlaubsanspruch unter; die Klage war verloren.

Hinweis: Der Arbeitgeber muss von sich aus nicht aktiv werden. Auch im Übertragungszeitraum muss der Arbeitnehmer den Urlaub beantragen. Vergisst er das, geht sein Urlaubsanspruch unter.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 25.07.2016 – 9 Sa 31/16

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